"Золотая молодежь" 09.02.2016 12:20

Подготовкой кадров компания "Полиметалл" занимается самостоятельно

Сделав для себя приоритетными развитие сотрудников внутри компании и работу с молодыми специалистами, «Полиметалл» разработал комплексные корпоративные программы подготовки, профессионального роста и закрепления персонала на своих предприятиях.

Дальний Восток — территория с огромными природными богатствами, масштабными стройками и амбициозными проектами, где Россия соседствует с крупнейшими экономиками мира — испытывает потребность в людях. Она колоссальна — как и веком ранее не хватает рабочих рук, не хватает инженеров, специалистов среднего звена, мало профессионалов-управленцев. Поэтому дальневосточный регион свыше сотни лет остается «регионом возможностей», у которого не хватает человеческих ресурсов для того, чтобы их превратить в данность.

«Оставлять этот край без внимания было бы проявлением громадной государственной расточительности. При этом, как и более ста лет назад, во времена Петра Столыпина, демографическое развитие — ключевая задача опережающего социально-экономического развития», — считает полномочный представитель президента в ДФО Юрий Трутнев.

В «Полиметалле», крупнейшей горнодобывающей компании региона, поясняют, что дефицит инженерных кадров, специалистов среднего звена испытывает любое предприятие горной промышленности. Такая ситуация сложилась еще в перестроечные годы, когда была разрушена система начальной профессиональной подготовки. Вузы страны практически перестали выпускать инженеров, да и сама отрасль переживала не лучшие времена. Сегодня предпринимаются усилия, чтобы восстановить утраченное, но кадровую брешь ликвидировать не так просто — для устранения проблемы нужно время. Но, так или иначе, она решаема.

СО СТУДЕНЧЕСКОЙ СКАМЬИ

Один из необходимых этапов становления будущего специалиста — практика, — считают в «Полиметалле».
— Наш принцип заключается в том, чтобы подбирать специалистов еще со студенческой скамьи. Мы установили прочные связи с профильными факультетами центральных, сибирских, дальневосточных вузов. Ежегодно туда приезжают сотрудники отдела персонала компании, беседуют со студентами, рассказывают о предприятиях Хабаровского филиала. Студенты-старшекурсники получают от компании приглашения на практику. Но не только — бывают и исключения, так как в «Полиметалле» индивидуальный подход к потенциальным сотрудникам, — утверждает заместитель директора по персоналу и социальным вопросам Хабаровского филиала АО «Полиметалл УК» Алексей Козлов.

Компания, приглашая студентов, руководствуется как оценками в зачётке, так и человеческими качествами. Важную роль также играет мотивация молодого человека, ответственный подход к работе.

— «Вузов-доноров» у нас много. Причём не только дальневосточных, но и расположенных в западных регионах страны. Это университеты Москвы, Калининграда, Санкт-Петербурга. Следует отметить, что в Санкт-Петербурге находится один из лучших горных университетов России — Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», — отмечает директор Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» Геннадий Кузьменко. — Его студенты уже не первый год проходят практику на наших предприятиях, и многие из них, получив диплом, возвращаются к нам работать. К примеру, Николай МЕЛЕШКО, участковый геолог ООО «ОЗРК». Молодой специалист уже зачислен в кадровый резерв компании, а на нашей традиционной научно-производственной конференции этого года он стал одним из победителей. Павел НАЗАРОВ работает инженером-лаборантом на ГОКе Кубака, он также является одним из победителей НПК-2015. Примеров можно привести множество, и все они иллюстрируют ту простую истину, которой руководствуется компания, — специалистов для работы на её предприятиях, в руках которых будет её будущее, надо готовить самим. Поэтому в работе с учебными заведениями мы сейчас стараемся использовать модель так называемого дуального обучения. Это значит, что не менее 50 процентов знаний составляет теория, а вторую половину — практические навыки, полученные во время научно-производственной практики.

Дело в том, что между знаниями, полученными студентом в вузе, и требованиями реального производства есть существенная разница. Многое зависит от качества вузовской подготовки, но зачастую выпускник, пришедший на предприятие со свежим дипломом, не может применить полученные знания. Потому, что не знает тонкостей и специфики горного дела. Опять же, пока он учился и постигал теорию, производство ушло на годы вперёд.

— Если молодые люди хотят посвятить свою жизнь таким специальностям, как маркшейдер, геологоразведчик, энергетик, механик, горный инженер или мастер, химик-лаборант, то мы готовы со своей стороны обеспечить ему практику на современном технологичном предприятии. И если наши цели со студентами совпадают, то в итоге в выигрыше все. Студент получает по окончании вуза работу, а компания подготовленного специалиста, — отмечает замдиректора Хабаровского филиала.

В рамках практики всем студентам компенсируется оплата дороги до места её прохождения и обратно, а также проживание и питание. За каждым студентом закреплён опытный наставник, который помогает ему адаптироваться на производстве. Компания не забывает уделять внимание и досугу молодежи — в полном распоряжении студентов её тренажерные залы и спортивные площадки. Создание благоприятных условий для студентов на практике, конечно, означает для компании определённые затраты, но они окупаемы.

Иван Априщенко, студент 5 курса политехнического института СВГУ:
— Мы сразу окунулись в работу. Мне всё понравилось: дружный коллектив, многому учат, начальство идёт навстречу, отношение к студентам очень хорошее, студенты для них № 1.

По окончании производственной практики студенты пишут отчет, который впоследствии анализируются и сверяется с отчетами наставников. По итогам практики принимается решение — нуждается предприятие в этом студенте или нет.

С ПРИЦЕЛОМ НА БУДУЩЕЕ

Начинающим в «Полиметалле» свой профессиональный путь специалистам опытные руководители и наставники готовы помочь в развитии профессиональных навыков, получении новых знаний. При отборе на руководящие позиции приоритет отдается собственным кадрам, многие менеджеры среднего и высшего звена начинали свою работу в «Полиметалле» с младших должностей.

Ежегодно в компании формируют список сотрудников со статусом молодого специалиста. Обязательными критериями являются: возраст (до 30 лет), наличие высшего образования и отсутствие в прошлом трудоустройства в компанию. С 2015 года молодым сотрудникам предоставлена возможность самим заявить о себе и выдвинуть свою кандидатуру.

Для каждого молодого специалиста разрабатывается индивидуальный план профессионального совершенствования, он вовлечён не только в производственную, но и в научно-практическую деятельность.
Оптимальной моделью интеграции образования и производства в Полиметалле считают ежегодную научно-производственную конференцию (НПК). На Дальнем Востоке НПК проводится сразу в двух регионах — Магаданской области и Хабаровском крае. Причём в 2015 году в г. Магадане её впервые открыли для широкой аудитории — конференцию смогли посетить не только специалисты компании, но и студенты, учёные, представители власти и бизнеса. Идея конференции проста: молодые специалисты получают производственное задание, к выполнению которого необходимо применить творческий подход. Под руководством опытного наставника они готовят проекты, направленные на решение конкретных производственных задач. Проекты должны иметь практическое значение, а их использование на предприятии — давать экономический эффект. Молодой специалист, успешно защитивший свою работу перед компетентным жюри на НПК, получает ряд преимуществ. Таких как дополнительные возможности для обучения и развития или же шанс стать консультантом-практиком для студентов, стажироваться на предприятиях компании, быть зачисленным в кадровый резерв и даже получить назначение на вышестоящую должность. Есть и другие бонусы для победителей НПК, в числе которых участие в ипотеке на льготных условиях.

— Конференция для молодых специалистов — это площадка личностного и профессионального развития, позволяющая им показать себя, стать участником корпоративных программ развития персонала. В рамках неё перспективная молодежь делится опытом и свежими идеями, а компания, свою очередь, формирует из неё кадровый резерв. Выбор падает, прежде всего, на тех молодых людей, которые обладают большим потенциалом развития и способны в перспективе занять ключевые управленческие позиции. На таком критерии основывается кадровая политика «Полиметалла», — поясняет Татьяна Казетова, заместитель директора по персоналу и социальным вопросам Магаданского филиала ОАО «Полиметалл УК». — История успеха многих сотрудников начинается именно с конференции.

— Постоянная работа с молодежью, система наставничества и такие проекты, как НПК, дают отличную возможность для становления и развития после вуза, — отмечает Наталья Гайдай, директор политехнического института Северо-Восточного госуниверситета, член жюри НПК в Магадане.

ДЕЛО МАСТЕРА

Горная отрасль — одна из самых сложных и разносторонних с точки зрения задействованных процессов, технологий. Она, к тому же, не стоит на месте — приходят новые машины и оборудование, программные средства. Но инвестиции в её человеческий капитал не менее важны, чем приобретение компанией новых финансовых инструментов, лицензий на месторождения или техники.

Так как овладение работой горняка — сродни достижениям в искусстве. Потому что сегодня эта профессия требует наличия целого ряда сложных навыков — умения пользоваться системой автоматизированного проектирования, проводить оценку запасов месторождений, комплексный анализ, мониторинг и контроль. Иными словами — потому, что горняк сейчас — весьма интеллектуальная профессия. Геолога, маркшейдера или специалиста по горному планированию, который обрабатывает информацию в режиме 3D, сидя за экраном (а иногда и несколькими экранами) монитора, можно сравнить с художником или дизайнером. От них зависит судьба месторождений, производственные показатели предприятий и безопасность труда сотен людей.

Помогая своим сотрудникам расти, «Полиметалл» предоставляет им варианты развития на выбор. Он даёт возможность развиваться не только горизонтально (стать начальником желает далеко не каждый), но и вертикально. Для многих сотрудников именно этот путь наиболее интересен.

В феврале 2013 года на базе Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» был открыт учебный центр. Первоначально программа обучения включала 15 специальностей, теперь в её составе уже 35 направлений обучения тем профессиям, связанным с горно-обогатительными производствами.

— Мы готовим кадры для ряда предприятий компании «Полиметалл», — рассказывает Алла Горбунова, директор учебного центра. Схема обучения предполагает одновременное освоение теоретических основ и практики по каждой специальности. — Мы даём возможность сотруднику прийти на предприятие с рабочей профессией в качестве ученика и прямо на производстве получить новую специальность, тем самым постепенно повышая свой разряд. А следовательно — и уровень заработной платы, — поясняет начальник отдела персонала Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» Елена Аверкина.

У сотрудников есть шанс пройти обучение за пределами Дальнего Востока — на уральских и казахстанских предприятиях, либо же в головной компании. К примеру, в «Полиметалле» действует Центр горных информационных технологий, где обучают владению современными программными продуктами. Бесценный опыт и возможности роста также даёт проектное подразделение компании «Полиметалл Инжиниринг».

«Наши сотрудники — это наш стратегический запас», — говорят в «Полиметалле».

«Полиметалл» — компания молодая. Во-первых, ей семнадцать лет. Во-вторых — свыше 2% сотрудников это люди до 30 лет, а средний возраст по компании также колеблется в пределах 29-37 лет. Такой статистике позавидуют многие промышленники. При этом в кадровом резерве на занятие высших управленческих должностей молодые специалисты составляют свыше 32%.

При этом компания делает ставку на собственные кадры. В Хабаровском филиале — свыше 58% сотрудников — жители края, почти 27% — представители других дальневосточных регионов. В Магаданском филиале — свыше 56% — жители области, около 10% — из других регионов ДФО. Поставщиками редких и ценных кадров считаются традиционно Урал, Иркутская область, Казахстан — тоже традиционные «горняцкие» вотчины. Вадим Пасмурцев Теги: